Últimamente, algunos lideres me han preguntado ¿cómo desarrollo equipos? ¿Cómo sé en que etapa están? Entre otras preguntas acerca de este tema, es por eso que este post es la cuarta publicación de un quinteto, donde estamos conociendo el modelo de tuckman y como podemos desarrollar cada etapa.
El Modelo de Tuckman nos ayuda a comprender las diferentes etapas por las que pasamos cuando trabajamos con personas que comparten un objetivo común. Oficialmente este modelo se divide en 4 etapas de formación: Forming, Storming, Norming y Performing; pero posteriormente agregaron una 5ta etapa que ¡Vale la pena conocer! y es Adjourning.
Performing
Aquí el nivel de confianza está a tope, la coordinación y el rendimiento del equipo están en su mejor momento, y están entregando un valor significativo, como las 4tas y 5tas temporadas de nuestras mejores series (Friends, The Office, TWD, etc). ¿Cómo podemos reconocer esta etapa? Observemos las siguientes señales:
- Los integrantes del equipo sienten una gran satisfacción por el progreso del equipo y su aporte individual a él.
- El equipo es consciente de que su trabajo entrega un valor mayor que la suma de sus partes.
- Son capaces de resolver inconvenientes y desacuerdos de manera constructiva.
- Las diferencias entre los miembros son valoradas y utilizadas para mejorar el rendimiento del equipo.
- Se respira un entorno colaborativo y cooperativo, donde todos trabajan en armonía hacia un objetivo común.
En esta etapa, asumo el rol de coach, y el enfoque principal es el de MANTENER. Mantener el optimismo, la energía y los logros que hemos alcanzado. ¿Cómo lo logramos? A través de los siguientes consejos:
- Fomentar el empoderamiento del equipo al máximo, involucrándolos en la toma de decisiones y fomentando la autogestión. También, delegar tareas para fortalecer su sentido de responsabilidad.
- Realizar sesiones de coaching de equipo y team building, con el objetivo de fortalecer el conocimiento, unir al equipo y consolidar su colaboración.
- Continuar celebrando los logros obtenidos, y si trabajamos con OKRs, aprovechar los check-ins para reconocer el progreso.
- Estar atentos a evitar el blindaje del grupo, ya que debido a la alta confianza que existe, podríamos inconscientemente cerrarnos a nuevas ideas o perspectivas externas.
Si bien esta etapa es la de mejor rendimiento, también conlleva un riesgo: el BLINDAJE. Este blindaje puede dañar al equipo al impedir la APERTURA hacia otros equipos dentro de la organización, lo que podría llevarnos a convertirnos inconscientemente en un grupo cerrado a nuevos integrantes. Para trabajar esta apertura podemos hacerlo mediante estas 2 estrategias:
- Traer un nuevo integrante al equipo o que un integrante del equipo se vaya a otro equipo sin reemplazo, para revitalizar la dinámica del equipo.
- Intercambiar un integrante del equipo A por otro del equipo B es otra de las posibilidades que propone Dynamic Reteaming (del cual hablaremos en otro post).
Este tipo de cambios estructurales puede ayudar a mantener al equipo en su máximo rendimiento. Aunque en etapas anteriores el cambio de integrantes pudo ser visto como un punto en contra, en esta fase, puede ser una herramienta valiosa para mantener al equipo en su mejor rendimiento y estimular su crecimiento continuo.
¿Tienes algo que agregar en esta etapa? ¡Cuéntame y aprendamos juntos!
